Opções de ações swell CEO Wall Streets ganhos estão permitindo que os altos executivos para a greve de ouro como eles exercem opções de ações para alguns dos maiores paydays desde 2007. A USA TODAY análise de depósitos de proxy corporativo encontrou vários com opções de 2010 lances de pelo menos 20 milhões. Opções de ações, há muito tempo uma ferramenta de remuneração executivo principal, os bolsistas têm o direito de adquirir ações a um preço definido. Se uma opção é fixada o preço em 40 e exercido quando o estoque está em 60, theres um lucro 20. Muitas opções concedidas antes da recessão foram inúteis ou mantiveram pouco valor como os preços das ações caíram, mas theyve sido apoiado por um mercado de dois anos de alta. O mercado de ações fez muito bem, as opções são muito valiosas agora, então faz sentido que CEOs iria exercê-los, diz Xavier Gabi, professor de finanças da Universidade de Nova York. DIRETORES PAGAM: Treinadores de torneio NCAA média 1,4M Entre 2010s grandes vencedores: 8226Starbucks CEO Howard Schultz exercido opções no valor de 24,7 milhões. Isso está em cima da compensação avaliada em 21,7 milhões. 2010 total: 46,4 milhões. 8226 CVS Caremark CEO Thomas Ryan fez 28,2 milhões de opções de exercício. Isso está no topo do pagamento, ações, vantagens e compensação no valor de 15,5 milhões. Ryan também comprou ações da empresa prometidas anteriormente que valiam 22 milhões. Valor da remuneração Ryans 2010: 65,7 milhões. 8226Gilead Sciences CEO John Martin ganhou 35,8 milhões. Isso está em cima da compensação avaliada em 14,2 milhões. Seu total de 2010: 50 milhões. 8226Allergan CEO David Pyott fez 30,6 milhões. O comerciante da droga avaliou o dinheiro de Pyotts, estoque, pagamento de incentivo, regalias e outra compensação em 11.1 milhão. Pyotts 2010 total: 41,7 milhões. 8226Yum Brands CEO David Novak levou em 22,7 milhões. O operador de fast-food disse que a Novak também recebeu dinheiro, incentivos, regalias e outras compensações no valor de 12,6 milhões, elevando seu total de 2010 para 35,3 milhões. 8226 Paul Saville, CEO do construtor de casas NVR tem 21,7 milhões. Isso está no topo do salário avaliado em 30,8 milhões. 2010 total: 52,5 milhões. 8226 Joseph Tucci, CEO da EMC: 20,2 milhões. A empresa de tecnologia avaliou seu outro salário, incluindo dinheiro e ações, em 12,4 milhões. 2010 total: 32,6 milhões. O consultor de remunerações Bruce Ellig diz que os executivos que vendem ações após o exercício de opções subjacentes não estão compartilhando os melhores interesses dos acionistas de longo prazo. Eles devem deter ações até que se aposentem, diz Ellig, autor de The Complete Guide to Executive Compensation. Quando eles fazem isso, eles estão se conectando com os acionistas. Ainda assim, ganhos de grandes opções poderiam acelerar. Wall Streets rebote também impulsionou o valor das opções emitidas em pós-crash preços em 2008 e 2009. Diz Lehigh University professor de finanças Paul Brockman, Se eu estivesse preocupado com os movimentos do mercado futuro ou com o aumento das taxas de imposto, eu poderia querer pegar o meu dinheiro agora. Para obter mais informações sobre permissões de reimpressões. Visite nossas FAQs. Para relatar correções e esclarecimentos, entre em contato com o Editor de Padrões Brent Jones. Para consideração de publicação no jornal, envie comentários para lettersusatoday. Inclua nome, número de telefone, cidade e estado para verificação. Para ver nossas correções, vá para corrections. usatoday. É difícil ler as notícias de negócios sem se deparar com relatórios sobre os salários, bônus e pacotes de opções de ações concedidos aos executivos-chefe de empresas de capital aberto. Fazendo sentido dos números para avaliar como as empresas estão pagando o seu top brass isnt sempre fácil. É a compensação executiva trabalhando a favor dos investidores Aqui estão algumas diretrizes para verificar um programa de compensação da empresa. Risco e recompensa Os conselhos da empresa, pelo menos em princípio, tentam usar contratos de compensação para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A idéia é que o desempenho do CEO fornece valor para a organização. Pagar pelo desempenho é o mantra que a maioria das empresas usa quando tenta explicar seus planos de compensação. Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos: as fortunas dos CEOs devem subir e descer com as fortunas das empresas. Quando você está olhando para um programa de compensação da empresa, vale a pena verificar para ver o quanto os executivos da estaca têm na entrega dos bens para os investidores. Vamos dar uma olhada em como diferentes formas de compensação colocar uma recompensa CEOs em risco se o desempenho é ruim. (Para mais sobre isto, verifique Avaliando Remuneração Executiva.) Salários de Caixa / Base Hoje em dia, é comum que os CEOs recebam salários base bem acima de 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma excelente recompensa quando a empresa faz bem, mas ainda recebe a recompensa quando a empresa faz mal. Por conta própria, os salários de base grandes oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes. Bônus Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual não é mais do que um salário base disfarçado. Um CEO com um salário de 1 milhão também pode receber um bônus de 700.000. Se algum desse bônus, digamos 500.000, não varia com o desempenho, então o salário real CEOs é de 1,5 milhões. Bônus que variam com o desempenho são outra questão. É difícil discutir com a idéia de que CEOs que sabem theyll ser recompensado por desempenho tendem a realizar a um nível superior. CEOs têm um incentivo para trabalhar duro. Desempenho pode ser medido por qualquer número de coisas, como lucros ou crescimento de receita, retorno sobre o patrimônio líquido. Ou valorização do preço das acções. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado para o desempenho pode ser complicado. Métricas financeiras e ganhos anuais de preço das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho. Executivos podem ser injustamente penalizados por eventos únicos e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia dos CEOs. (Saiba mais sobre como avaliar o desempenho dos CEOs na avaliação de um gerenciamento da empresa.) Opções de ações As empresas proclamam opções de ações como forma de vincular os executivos com os interesses dos acionistas. Mas as opções estão longe de ser perfeito. Na verdade, com opções, o risco pode ficar muito distorcido. Quando as ações sobem em valor, os executivos podem fazer fortuna com opções - mas quando caem, os investidores perdem enquanto os executivos não estão em pior situação do que antes. De fato, algumas empresas permitem que os executivos troquem antigas ações de opção por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caem em valor. Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações em alta para que as opções permaneçam no dinheiro incentiva os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorar os interesses dos acionistas a longo prazo. As opções podem até solicitar que os gerentes superiores manipulem os números para garantir que os objetivos de curto prazo sejam atingidos. Isso dificilmente reforça a ligação entre CEOs e acionistas. Propriedade de ações Estudos acadêmicos dizem que a propriedade de ações ordinárias é o motorista de desempenho mais importante. Assim, uma maneira de os CEOs realmente terem seus interesses ligados aos acionistas é que eles possuam ações, não opções. Idealmente, isso envolve dar bônus executivos com a condição de que eles usam o dinheiro para comprar ações. Enfrentá-lo: os altos executivos agem mais como proprietários quando eles têm uma participação no negócio. (Se você está se perguntando sobre a diferença de ações, confira nosso Tutorial Basics Stocks.) Encontrando os números Você pode encontrar toda uma série de informações sobre um programa de compensação da empresa em seu registro regulatório. Form DEF 14A, apresentado à Securities and Exchange Commission. Fornece tabelas de resumo de compensação para um CEO da empresa e outros executivos mais bem pagos. Ao avaliar o salário base e bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas adjudicação de um pedaço maior de compensação como bônus em vez de salário base. A DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e que forma a recompensa toma, seja dinheiro, opções ou ações. As informações sobre as opções de opções de ações do CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a freqüência de concessão de opções de ações eo montante de prêmios recebidos por executivos no ano. Ele também divulga re-pricing de opções de ações. A declaração de proxy é onde você pode localizar números em executivos propriedade beneficiária na empresa. Mas não ignore as tabelas que acompanham as notas de rodapé. Lá você vai descobrir quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantas são opções não exercidas. Novamente, é reconfortante encontrar executivos com abundância de ações. Conclusão Avaliar compensação CEO é um pouco de uma arte negra. Interpretar os números não é terrivelmente direto. De qualquer forma, é valioso para os investidores ter uma noção de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para que os altos executivos trabalhem no interesse dos acionistas. Compensação executiva Os CEOs recebem muito dinheiro por serem os Funcionários da empresa. Por que eles são pagos tanto Como os atletas e atores, os CEOs fornecem um nível de talento que é necessário para produzir o produto desejado - neste caso, uma empresa com forte desempenho. As habilidades e responsabilidades que vêm com o cargo de CEO são extremas eo número de pessoas que podem preencher esses papéis é limitado. É por isso que o mercado determinou que as pessoas com essas habilidades valem muito dinheiro para suas empresas. Apenas cerca de 20% dos CEOs pagam salário-base, o restante é composto por incentivos baseados no desempenho da empresa. O raciocínio é que se a empresa está se saindo bem e os acionistas estão ganhando dinheiro, então o CEO deve participar desse sucesso. Diretor Executivo Planeja e dirige todos os aspectos das políticas, objetivos e iniciativas de uma organização. Pode exigir um grau de bacharel com pelo menos 15 anos de experiência no campo. Baseia-se na experiência e no julgamento para planejar e realizar metas. Pode presidir o Conselho de Administração. O pagamento do CEO estabelece um teto para a empresa Um pacote de remuneração CEOs afeta todos dentro de uma empresa. Muitas vezes, pode ser considerado o critério pelo qual todos os outros benefícios dos empregados e bônus são medidos e negociados. Além disso, a remuneração dos CEOs pode ser um indicador de quão bem a empresa está se saindo. Esse desempenho, por sua vez, poderia se traduzir em um pacote de remuneração mais generoso para os funcionários individuais que são negociadores experientes. Quando as empresas estabelecem estruturas de remuneração, definem a compensação para os empregos de maior e menor salário antes de preencher a remuneração dos empregos que se encontram entre eles. No método de equidade interna tradicional de estabelecer uma estrutura de pagamento, a compensação de CEOs estabelece um teto para a empresa, e cada nível abaixo é compensado em um nível comparativamente mais baixo. Se você sabe o quão bem o CEO é compensado, você pode ter uma noção de quão generosa a empresa é susceptível de ser para outros funcionários também. CEOs fazem a maior parte de seu dinheiro através de incentivos Como regra geral, o salário base representa apenas 20% do salário de um CEO. Os outros 80% são provenientes do pagamento baseado no desempenho. Base de pagamento para o papel central e as responsabilidades do dia-a-dia da organização. Este montante é muitas vezes inferior a 1 milhão porque o IRS impôs restrições fiscais sobre compensação excessiva. Bônus anuais para cumprimento dos objetivos anuais de desempenho. Pagamentos de incentivo de longo prazo para alcançar os objetivos de desempenho a serem alcançados por um período de dois a cinco anos. Esses prêmios são, às vezes, descritos como ações de desempenho, unidades de desempenho ou incentivos em dinheiro de longo prazo. Prêmios de ações restritas como um incentivo para garantir que os executivos estão fortemente alinhados com os interesses dos acionistas. Como os prêmios de ações restritas têm um valor real quando são concedidos, a tabela de proxy mostra esses valores em dólares, e não em ações. Opções de ações e direitos de valorização de ações (SARs) para aumentar o preço das ações e aumentar os retornos dos acionistas. Opções têm muito favorável tratamento contábil para a empresa, que é por isso que eles são tão comuns. As concessões de opções são sempre apresentadas como um número de ações subjacentes à opção. Em uma tabela subseqüente no proxy é uma estimativa do valor presente de cada concessão de opção assumindo um aumento de 5 por cento e 10 por cento no preço da ação, ou usando um modelo matemático (por exemplo Black-Scholes) para prever o valor de a opção. A remuneração total dos CEOs vai além do caixa e do estoque Embora tipicamente excluídos dos cálculos de remuneração, os benefícios executivos e os benefícios indiretos são divulgados na tabela de compensação de resumo e na seção do plano de aposentadoria do proxy. Eles incluem o seguinte. Os planos complementares de aposentadoria executiva (SERPs), que podem manter o conjunto executivo (isto é, compensar a diferença) ou melhor de uma regulamentação fiscal que impede que o executivo receba um benefício de pensão que exceda os limites de ERISA (135.000 por ano ou menos baseado em O plano de pensão). Para um CEO fazendo 2 milhões por ano, um benefício de 135.000 pode ser inadequado para manter um estilo de vida comparável. Planos de seguro executivo que fornecem uma fonte de renda de aposentadoria e um benefício de morte mais rico para a família de executivos. Esses planos são usados para garantir benefícios de aposentadoria de falência. Ao contrário dos planos de aposentadoria padrão que recebem proteção da falência pelo governo federal, os benefícios do SERP podem ser perdidos em caso de falência. Diversos benefícios executivos e outras compensações para vários programas ou negócios negociados que não se encaixam corretamente nas categorias acima, incluindo regalias, como taxas de clube e planejamento financeiro. Estes são muitas vezes pequenos números que revelam montantes de renda imputada para os benefícios especiais adicionais, mas também pode incluir alguns montantes muito grandes para itens como o perdão do empréstimo, programas de seguro especial, despesas de deslocalização, etc Na maioria das empresas, a maioria dos CEOs pagar vem De ações ou ganhos de opções de ações. Nos bancos de investimento, a maior parte provém de bônus anuais. As empresas que pagam a parte dos leões de compensação na forma de opções de ações podem pagar pouca ou nenhuma aposentadoria. Você pode dizer, procurando uma tabela de aposentadoria na declaração de proxy. Se as palavras SERP, ERISA excesso plano ou Top Hat plano aparecem no proxy, então a aposentadoria é uma parte importante da remuneração dos executivos. Se não, então os executivos são esperados para se aposentar em sua capacidade de fazer e economizar dinheiro em seus ganhos em dinheiro e capital. Filosofias de pagamento muitas vezes vinculam o pagamento ao desempenho da empresa O Comitê de Compensação da empresa Relatório sobre Compensação Executiva contém detalhes sobre a filosofia de remuneração de sua empresa, que afeta todos os funcionários. Abrange o seguinte. Como sua empresa paga relativamente aos seus pares. Quem a empresa vê como seus pares. Como o estoque da companhia executou relativo a seus pares e ao mercado conservado em estoque no conjunto. Como a empresa prefere recompensar seus executivos por meio de suas práticas de remuneração total, ou seja, que proporção de um total de executivos paga vem de salário, bônus, opções de ações e planos de caixa de longo prazo. Como a empresa mede seu desempenho - lucro líquido (NI), lucro por ação (EPS), retorno sobre o patrimônio líquido (ROE), retorno sobre o patrimônio (ROA), crescimento da receita, etc. Que critérios são usados para determinar o tamanho dos pagamentos de bônus : Resultados corporativos, resultados de divisão, metas individuais ou se os pagamentos são discricionários. O grau em que sua empresa é um sucesso pode ser respondido nas colunas de pagamento de incentivo anual e de longo prazo na tabela de compensação de resumo. Se você vê grandes pagamentos de bônus, então é provável que sua empresa seja bem-sucedida. Bolsas de opção de ações e ganhos também são importantes para olhar. Essas informações podem ser obtidas a partir de três tabelas na declaração de proxy: a opção de ações concede tabela os exercícios de opção agregada no último ano fiscal e tabela de valor de opção de fim de ano fiscal ea tabela de retorno total para acionistas. Se há grandes ganhos de exercícios de opções de ações e montantes substanciais nas opções de ações adquiridas ou não, pode ser um indicador de que a empresa é bem administrada na opinião dos acionistas. Os bons retornos dos acionistas de cinco anos na tabela de retorno total aos acionistas certamente validariam essa opinião. Compensação em dinheiro é a norma em organizações sem fins lucrativos Organizações sem fins lucrativos geralmente oferecem uma compensação pesada em relação ao salário base. Em resposta a preocupações competitivas, os bônus estão se tornando mais prevalentes como programas especiais de diferimento de impostos que ajudam os executivos a economizar para a aposentadoria. Ao contrário de programas comparáveis em fins lucrativos, muito poucos desses programas são de base ampla. A participação é limitada a alguns poucos. Algumas organizações de vigilância têm criticado os montantes pagos aos executivos-chefe de organizações sem fins lucrativos. Mas esses empregadores contrariam que eles estão competindo por talentos seniores com organizações com fins lucrativos que podem oferecer incentivos, como opções de ações que não estão disponíveis para eles. Os anos 1980, 1990 e 2000 foram tempos prósperos para os principais executivos dos EUA, especialmente em relação a outros assalariados e até mesmo em relação a outros assalariados muito altos (aqueles que ganham mais de 99,9% do salário) Todos os assalariados). Os executivos constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido, e os aumentos salariais extraordinários recebidos pelos diretores-executivos de grandes empresas tiveram efeitos de spillover em puxar para cima o pagamento de outros executivos e gerentes.1 Conseqüentemente, o crescimento de CEO e remuneração de executivo global Foi um fator importante que levou a duplicação das partes de renda do top 1,0 por cento e 0,1 por cento superior das famílias dos EUA de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013). O crescimento da renda desde 2007 também tem sido muito desequilibrado, já que os lucros atingiram níveis recorde e, consequentemente, o mercado de ações tem crescido, enquanto os salários da maioria dos trabalhadores (e suas famílias) diminuíram durante a recuperação (Mishel et al., 2012 Mishel 2013) . É útil rastrear a compensação de CEO para avaliar o quão bem este grupo está fazendo na recuperação, especialmente desde que esta é uma indicação precoce de quão bem outros altos salários e famílias de alta renda estão enfrentando até 2013. Este artigo apresenta as tendências de compensação CEO até 2013 No ano passado: A remuneração média do CEO foi de 15,2 milhões em 2013, usando uma medida abrangente do salário do CEO que abrange CEOs das 350 principais empresas dos EUA e inclui o valor das opções de ações exercidas em um determinado ano, um aumento de 2,8 De 1978 a 2013, compensação de CEO, ajustada pela inflação, aumentou 937 por cento, um aumento mais do que duplo crescimento do mercado de ações e substancialmente maior do que dolorosamente lento 10,2 por cento Crescimento da remuneração típica dos trabalhadores no mesmo período. Em 1965, o coeficiente de remuneração de CEO para trabalhador foi de 20 para 1 e em 1978 de 29,9 para 1, cresceu para 122,6 para 1 em 1995, atingindo um pico de 383,4 para 1 em 2000 e de 295,9 para -1 em 2013, muito maior do que era nos anos 1960, 1970, 1980 ou 1990. Se o Facebook, que excluímos de nossos dados devido a seus números de compensação alta outlier, foram incluídos na amostra, o salário médio do CEO foi de 24,8 milhões em 2013, eo índice de compensação de CEO para trabalhador foi de 510,7 para 1. Compensação do CEO em relação à de outros altos rendimentos: Nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, os que ganham mais de 99,9% dos outros assalariados. A remuneração dos CEOs em 2012 foi 4,75 vezes maior que a dos 0,1% dos assalariados, uma relação 1,5 superior à taxa 3,25 que prevaleceu sobre o período 19471979 (este ganho salarial equivale aos salários de 1,5 assalariados). Também ao longo das últimas três décadas, CEO compensação aumentou ainda mais em relação a outros salários muito elevados do que os salários dos graduados da faculdade cresceu em relação àqueles de graduados do ensino médio. Esse salário do CEO cresceu muito mais rápido do que o salário dos 0,1% mais altos dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete simplesmente o aumento do valor de mercado de profissionais altamente remunerados em um mercado competitivo de habilidades (mercado de talentos), mas reflete a presença de Aluguéis substanciais incorporados no salário dos executivos (o que significa que o salário do CEO não reflete maior produtividade dos executivos). Conseqüentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem taxados mais, não haveria nenhum impacto adverso no produto ou no emprego. Tendências de Compensação de CEO A Tabela 1 apresenta tendências em compensação de CEO de 1965 a 2013.2 Os dados medem a remuneração de CEOs em grandes empresas e incorporam opções de ações de acordo com o quanto o CEO percebeu nesse ano específico exercitando opções de ações disponíveis. A medida de opções realizadas reflete o que os CEOs relatam como seus salários do Formulário W-2 para fins de relatório de impostos e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Esta é a medida mais usada pelos economistas.3 Além das opções de ações, a medida de compensação inclui salários, bônus, subsídios de ações restritas e pagamentos de incentivos de longo prazo. Detalhes misto metodológicos para a construção desta medida de compensação CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013). Fazemos uma exceção a esses critérios de seleção, que é excluir o Facebook das amostras em 2012 e 2013 (os únicos anos para os quais a empresa foi pública). Isso ocorre porque a remuneração do CEO é tal outlier (compensação de 2,3 bilhões em 2012 e 3,3 bilhões em 2013) que incluindo o Facebook altera dramaticamente nossos resultados. Nós relatamos os resultados excluindo e incluindo o Facebook em nossa discussão abaixo, mas excluir a empresa em cálculos em todas as tabelas e números. A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensação de opções realizadas, que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e incentivo de longo prazo Pagamentos para CEOs no top 350 empresas dos EUA classificadas por vendas. Compensação anual dos trabalhadores na indústria-chave das empresas da amostra Com base na média dos rácios empresa específica e não a razão entre as médias da remuneração dos CEOs e dos trabalhadores Fonte: Análise dos autores dos dados da base de dados Compustats ExecuComp, Federal Reserve Economic Data (FRED) Do Banco de Reserva Federal de St. Louis, o programa Estatísticas de Emprego Correntes e o Bureau de Análise Econômica NIPA tabelas Compartilhar no Facebook Compartilhar no Twitter Compartilhar no Facebook Compartilhar no Google Buzz Copiar o código abaixo para inserir este quadro no seu website. CEO compensação relatada na Tabela 1, bem como em todo o resto do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas de propriedade pública dos EUA (ou seja, as empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será de menos de 350 empresas na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte ou a totalidade do ano. Para efeitos de comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador em período integral de um ano) de um trabalhador de produção / não-supervisão do setor privado (um grupo que cobre mais de 80% do emprego na folha de pagamento) Comparar a remuneração do CEO com a de um trabalhador típico. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração anual média dos trabalhadores de produção / não-supervisão nas indústrias-chave das empresas incluídas na amostra. Tomamos esta compensação como um proxy para o pagamento de trabalhadores típicos dessas empresas em particular. A história moderna da compensação CEO (a partir da década de 1960) é a seguinte. Mesmo que o mercado de ações (medido pela Dow Jones Industrial Average e SampP 500 Index e mostrado na Tabela 1) tenha caído cerca de metade entre 1965 e 1978, o salário do CEO aumentou 78,7 por cento. O salário médio dos trabalhadores viu um crescimento relativamente forte durante esse período (em relação aos períodos subsequentes, não relativo ao salário do CEO ou remuneração de outros no topo da distribuição salarial). A remuneração anual dos trabalhadores cresceu 19,5% entre 1965 e 1978, apenas cerca de um quarto do crescimento da remuneração do CEO durante esse período. A remuneração dos CEOs cresceu fortemente ao longo da década de 1980, mas explodiu nos anos 90 e atingiu seu pico em 2000, aumentando em mais de 200% apenas entre 1995 e 2000. O salário dos executivos atingiu um pico de cerca de 20 milhões em 2000, um crescimento de 1,279% Superou mesmo o crescimento do mercado de ações crescendo, cujo valor aumentou 513 por cento medido pelo SampP 500 ou 439 por cento medido pelo Dow Jones Industrial Average de 1978 a 2000. Em contraste com o mercado de ações e CEO compensação Crescimento, a remuneração dos trabalhadores do setor privado aumentou apenas 1,4% no mesmo período. A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma substancial paring back de compensação CEO, mas em 2007 (quando o mercado de ações tinha recuperado principalmente) compensação CEO voltou perto de seu nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações medido pelo Índice SampP 500, confirmando que os CEOs tendem a receber suas opções quando os preços das ações estão altos. A crise financeira em 2008 e a queda do mercado de ações que acompanhou derrubaram a compensação do CEO em 44 por cento até 2009. Em 2013, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na recessão e, não surpreendentemente, a compensação do CEO também fez uma forte recuperação . Em 2013, a remuneração média dos CEOs foi de 15,2 milhões, alta de 2,8% desde 2012 e de 21,7% desde 2010. A remuneração dos CEOs em 2013 permanece abaixo dos picos de 2000 e 2007, mas, como mostramos a seguir, Meados da década de 1990 e muito mais acima CEO compensação em décadas anteriores. Compensação do CEO e do índice S038P 500 (em 2013 dólares), 19652013 Copie o código abaixo para incorporar esta carta em seu website. O aumento da remuneração dos CEOs nos últimos anos reflete a melhoria das condições de mercado, impulsionada pela evolução macroeconômica e pelo aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros das empresas continuam a melhorar, e os preços das ações corporativas se movem em conformidade. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis por esta ampla melhoria nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando com isso. Esta análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado acionário e os lucros das empresas recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho continua muito lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma recuperação forte, enquanto o trabalhador médio ainda está experimentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado. A remuneração dos trabalhadores do setor privado caiu 1,3% desde 2010 e permanece nos níveis de 2009. Tendências da relação de compensação de CEO para trabalhador A Tabela 1 também apresenta a tendência na razão de compensação entre CEO e trabalhador para ilustrar a crescente divergência entre o CEO eo salário dos trabalhadores ao longo do tempo. Esta relação global é calculada em duas etapas. O primeiro passo é construir, para cada uma das maiores 350 firmas, a proporção entre a remuneração dos CEOs e a remuneração anual dos trabalhadores da indústria-chave da empresa (os dados sobre o salário dos trabalhadores de uma determinada empresa não estão disponíveis). O segundo passo é a média dessa relação entre todas as empresas. A última coluna da Tabela 1 é a razão resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média do CEO e do setor privado / remuneração dos não-supervisores. A tendência anual é apresentada na Figura C. Razão de compensação CEO-para-o-trabalhador, 19652013 Copie o código abaixo para incorporar esta tela em seu site. CEOs das principais empresas americanas ganhou 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965 esse rácio cresceu para 29,9-para-1 em 1978 e 58,7 para-1 em 1989 e, em seguida, subiu na década de 1990 para atingir 383,4-para-1 até o final Da recuperação dos anos 90 em 2000. A queda do mercado de ações após 2000 reduziu o salário relacionado ao estoque do CEO (por exemplo, opções) e fez com que a remuneração do CEO caísse até 2002 e 2003. A remuneração dos CEOs recuperou para um nível de 351,3 vezes o salário dos trabalhadores até 2007, Quase de volta ao seu nível de 2000. A crise financeira em 2008 e o acompanhamento do declínio do mercado de ações reduziram a remuneração dos CEOs após 20072008, conforme discutido acima, e a relação de remuneração de CEO para trabalhador caiu em tandem. Em 2013, o mercado de ações havia recuperado todo o valor perdido depois da crise financeira. Da mesma forma, compensação CEO tem crescido a partir de sua baixa de 2009, eo índice de compensação CEO-para-trabalhador em 2013 tinha recuperado para 295,9-para-1. Embora a relação de compensação de CEO para trabalhador permaneça abaixo de seus valores máximos alcançados no início da década de 2000, é muito maior do que o que prevaleceu durante os anos 60, 70, 80 e 90. Se o Facebook fosse incluído em nossa amostra, o índice de compensação de CEO para trabalhador em 2013 teria sido de 510,7 para 1. Pagamento do CEO em relação à de outros trabalhadores altamente remunerados Compensação de CEO tem crescido muito, mas também tem salário de outros assalariados. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração do CEO foi impulsionado em grande parte pela demanda por habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Esta interpretação, então, é que a compensação do CEO está sendo estabelecida pelo mercado de habilidades e é tomada como evidência de que o aumento da remuneração do CEO não é devido ao poder gerencial e comportamento de busca de aluguel (Bebchuk e Fried, 2004). Um exemplo proeminente das suas outras profissões, argumento também vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa 2012 Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) afirmou: Nos últimos vinte anos, então, empresa pública CEO pagamento relativo ao topo 0,1 por cento manteve-se relativamente constante ou diminuiu. Estes padrões são consistentes com um mercado competitivo para talento. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grupos de alto rendimento, que não estão sujeitos às forças de poder gerencial, viram um crescimento semelhante no salário. E em um documento de acompanhamento para o Instituto CATO, publicado como um documento de trabalho do National Bureau of Economic Research (NBER), Kaplan (2012b, 21) expandiu ainda mais este ponto: O ponto dessas comparações é confirmar que, Ganham muito, não são únicos. Outros grupos com antecedentes semelhantes executivos de empresas privadas, advogados corporativos, investidores de fundos de hedge, investidores de private equity e outros têm visto aumentos salariais significativos, onde há um mercado competitivo de talento e problemas de poder gerencial estão ausentes. Mais uma vez, se alguém usar a evidência de um salário mais alto do CEO como evidência de poder gerencial ou captura, deve-se também explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento semelhante ou mesmo maior no salário. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento do salário do CEO tenha sido impulsionada pelas forças do mercado também. Bivens and Mishel (2013) address the larger issue of the role of CEO compensation in generating income gains at the very top and conclude that there are substantial rents embedded in executive pay, meaning that CEO pay gains are not simply the result of a competitive market for talent. We draw on that analysis to show that CEO compensation grew far faster than compensation of other highly paid workers over the last few decades, which suggests that the market for skills was not responsible for the rapid growth of CEO compensation. To reach this finding we employ Kaplans own series on CEO compensation and compare it to the incomes of top households, as he does, but also compare it to a better standard, the wages of top wage earners.4 We update Kaplans series beyond 2010 using the growth of CEO compensation in our own series. This analysis finds, contrary to Kaplan, that compensation of CEOs has far outpaced that of very highly paid workers, the top 0.1 percent of earners. Table 2 presents the ratio of the average compensation of chief executive officers of large firms, the series developed by Kaplan, to two benchmarks. The first benchmark is the one Kaplan employs, the average household income of those in the top 0.1 percent developed by Piketty and Saez (2012). The second is the average annual earnings of the top 0.1 percent of wage earners based on a series developed by Kopczuk, Saez, and Song (2010) and updated in Mishel et al. (2012). Each ratio is presented as a simple ratio and logged (to convert to a premium, the relative pay differential between one group and another). The wage benchmark seems the most appropriate one since it avoids issues of household demographicschanges in two-earner couples, for instanceand limits the income to labor income (excluding capital income). Both the ratios and log ratios clearly understate the relative wage of CEOs since executive pay is a nontrivial share of the denominator, a bias that has probably grown over time simply because CEO relative pay has grown.5 For comparison purposes Table 2 also shows the changes in the gross (not regression-adjusted) college-to-high-school wage premium. The comparisons end in 2012 because 2013 data for top 0.1 percent wages are not yet available. Growth of relative CEO compensation and college wages, 19792012 Copy the code below to embed this chart on your website. CEO compensation grew from 1.14 times the income of the top 0.1 percent of households in 1989 to 1.85 times top 0.1 percent household income in 2012. CEO pay relative to pay of top 0.1 percent wage earners grew even more, from a ratio of 2.68 in 1989 to 4.75 in 2012, a rise (2.07) equal to the pay of more than two very high earners. The log ratio of CEO relative pay grew 49 log points from 1989 to 2012 using top 0.1 percent household incomes as the comparison, and by 57 log points relative to top 0.1 percent wage earners. Is this a large increase Kaplan (2012a, 4) concluded that CEO relative pay has remained relatively constant or declined. Kaplan (2012b, 14) finds that the ratio remains above its historical average and the level in the mid-1980s. Figure D puts this in historical context by presenting the ratios displayed in Table 2 back to 1947. The ratio of CEO pay to top (0.1 percent) household incomes in 2012 (1.85) was two-thirds higher than the historical (19471979) average of 1.11. The ratio of CEO pay relative to top wage earners in 2012 was 4.75, 1.5 higher than the historical average of 3.25 (a relative gain of the wages earned by 1.5 high wage earners). As the data in Table 2 show, the increase in the logged CEO pay premium since 1979, and particularly since 1989, far exceeded the rise in the college-to-high-school wage premium which is widely and appropriately considered substantial growth. The data would show an even faster growth of CEO relative pay if Kaplan had built his historical series using the Frydman and Saks (2010) series for the 19801994 period rather than the Hall and Leibman (1997) data.6 Comparison of CEO compensation to top incomes and wages, 19472012 Copy the code below to embed this chart on your website. Presumably, CEO relative pay has grown further since 2012. As Table 1 showed, between 2012 and 2013, CEO compensation rose 2.8 percent. (Unfortunately, data on the earnings of top wage earners for 2013 are not yet available for a comparison to CEO compensation trends.) If CEO pay growing far faster than that of other high earners is a test of the presence of rents, as Kaplan has suggested, then we would conclude that todays executives receive substantial rents, meaning that if they were paid less there would be no loss of productivity or output. The large discrepancy between the pay of CEOs and other very high wage earners also casts doubt on the claim that CEOs are being paid these extraordinary amounts because of their special skills. What skills are present that are so discontinuous that they jump such a significant amount at and even beyond the point one earns more than 99.9 percent of all earners The distribution of skills, as reflected in the rest of the wage distribution, tends to be much more continuous. Conclusion It is sometimes thought that the rise of CEO compensation is a symbolic issue and does not have consequences for the vast majority. However, escalating CEO compensation and, correspondingly, executive compensation more generally, have fueled the growth of top 1.0 percent incomes. Bivens and Mishel (2013) note: In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija et al. (2010) show the trend in the shares of total income of U. S. households accruing to the top 1.0 and top 0.1 percent of households. They establish that the increases in income at the top were disproportionately driven by households headed by someone who was either an executive (including managers and supervisors and hereafter referred to as executives) in nonfinancial sectors or in the financial sector as an executive or other worker. Households headed by a non-finance executive were associated with 44 percent of the growth of the top 0.1 percents income share and 36 percent in the growth among the top 1.0 percent. Those in the financial sector were associated with nearly a fourth (23 percent) of the expansion of the income shares of both the top 1.0 and top 0.1 percent. Together, finance and executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1.0 percent of households and an even greater two-thirds share (67 percent) of the income growth of the top 0.1 percent of households. Relative to others in the top 1 percent, households headed by executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above average income growth and the remaining households (non-executive, non-finance) had slower than average income growth. In our view this analysis of household income data understates the role of executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources. We have argued above that high CEO pay reflects rents, meaning it does not indicate a growth of executives individual contribution to raising output. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others in the economy: What the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. Bivens and Mishel (2013) explore this issue in depth. There are policies that can be used to curtail escalating executive pay and broaden wage growth for the majority of workers. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit rent-seeking behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that removes the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration: By allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other performance pay.7 Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation, as is being proposed in California.8 Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of say on pay, which allows a firms shareholders to vote on top executives compensation. About the authors Lawrence Mishel . a nationally recognized economist, has been president of the Economic Policy Institute since 2002. Prior to that he was EPIs first research director (starting in 1987) and later became vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . He holds a Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and non-academic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education. Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPIs researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Alyssa aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Alyssa has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin. Endnotes 1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations kindly provided by Temple University professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners. 2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment). 3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1.0 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure. 4. We appreciate Steve Kaplan sharing his series with us. 5. Temple University professor Steve Balsam kindly provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly owned firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of 4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to non-executive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding 250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms. 6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012). 7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate Bonuses Act (S.1476). which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than 30 billion in executive performance pay because of the loophole. References Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, D. C. WorldatWork Press. Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. www. epi. org/publication/pay-corporate-executives-financial-professionals/ Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass. Harvard University Press. www. law. harvard. edu/faculty/bebchuk/pdfs/Performance-Part2.pdf Bureau of Labor Statistics. Current Employment Statistics program. Public data series. Various years. Employment, Hours and Earnings-National database. www. bls. gov/ces/data Bureau of Economic Analysis (U. S. Department of Commerce). National Income and Product Accounts Tables online data tables. Various years. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D. bea. gov/iTable/iTable. cfmReqID9ampstep1 Compustat. Various years. ExecuComp database commercial database product accessible by purchase. wwwpustat/products. aspxid2147492873amptermsExecucomp Federal Reserve Bank of St. Louis. Federal Reserve Economic Data (FRED) database. Various years. research. stlouisfed. org/fred2/ Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-2005. Review of Financial Studies 23, 20992138. Hall, Brian J. and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats NBER Working Paper Series, number 6213. www. nber. org/papers/w6213 Kaplan, Steven N. 2012a. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S. Perceptions, Facts, and Challenges. Martin Feldstein Lecture. Kaplan, Steven N. 2012b. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S. Perceptions, Facts and Challenges . NBER Working Paper Series , number w18395. www. nber. org/papers/w18395 Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez, and Jae Song. 2010. Earnings Inequality and Mobility in the United States: Evidence from Social Security Data Since 1937. The Quarterly Journal of Economics, vol. 125, no. 1: 91128. qje. oxfordjournals. org/content/125/1/91.short Mishel, Lawrence. 2013. Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages. Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. www. epi. org/blog/working-designed-high-profits-stagnant-wages/ Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, N. Y. Cornell University Press. Mishel, Lawrence, and Natalie Sabadish. 2013. Methodology for Measuring CEO Compensation and the Ratio of CEO-to-Worker Compensation . Economic Policy Institute Working Paper 298. www. epi. org/publication/methodology-measuring-ceo-compensation-ratio/ Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation . University of Southern California Marshall School of Business Working Paper No. FBE 01.11. Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2012. Tables and figures from Income Inequality in the United States, 19131998. Quarterly Journal of Economics . Vol. 118, no. 1, 139, updated to 2010 in Excel format, March 2012. elsa. berkeley. edu/ Reich, Robert. 2014. Raising Taxes on Corporations that Pay Their CEOs Royally and Treat Their Workers Like Serfs. Robertreich. org. April 21. robertreich. org/post/83456610643 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us Projects A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to break the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Stock, options fueling outsize gains for many CEOs CEO Pay (Photo: Jerry Mosemak, USA TODAY) Scores of CEOs rode Wall Streets aging bull market for big windfalls in 2014, a year thats shaping up as a record for executive compensation. Among the 100 biggest publicly held companies reporting so far, median CEO pay rose 5 to 14.3 million, and among nearly 25 of Standard amp Poors 500 companies, median pay climbed 12 to 11.7 million, according to pay tracker Equilar and compensation consultant Towers Watson. The pay numbers exclude the massive gains many executives from biotech to burrito makers reaped by cashing out previously awarded stock options and company shares. Among companies reporting so far, CEOs averaged options gains of over 9.6 million, up 72 over 2013, while average gains from exercised options climbed 34 to 10.7 million. Eye-popping gains came to a variety of CEOs, both long-tenured and recently departed, according to a USA TODAY analysis of proxy filings. Among them: Gilead Sciences John Martin gained 187.4 million from previously awarded stock options and restricted shares last year after scoring 163.7 million in stock and option gains in 2013. Another biotech chief, Regeneron Pharmaceuticals Leonard Schleifer, gained 98.3 million from stock options. CBS Leslie Moonves realized a 194.8 million gain from stock options and 31.3 million from vested shares on top of compensation valued at 54.5 million. Moonves could also benefit with a new five-year employment contract that will provide additional stock grants and incentives to stay on as a senior adviser after mid-2019. LinkedIns Jeffrey Weiner gained 178 million from stock options and vested shares a slight drop from the 179.2 million the former Yahoo executive pocketed from vested shares and options gains in 2013. Jarden executive Chairman Martin Franklin gained 110.8 million from vested shares. Thats besides compensation, stock, incentives and perks valued at 22.4 million, including 102,000 for financial counseling assistance. Discovery Communications David Zaslav gained 81.2 million from stock options and 26 million from vested shares. Separately, the cable TV programmer valued Zaslavs 2014 compensation package at 156 million, mostly on the value of fresh stock and options awards over a new six-year employment contract. Netflix co-founder and CEO Reed Hastings, whose compensation was valued at 11 million, gained 114 million exercising stock options. Ameriprise Financials James Cracchiolo gained more than 80 million from stock options and vested shares. Wells Fargos John Stumpf gained 67 million from vested shares and stock options, on top of compensation valued at 19.3 million. Hiltons Christopher Nassetta gained nearly 71 million from vested shares, plus compensation valued at 9.9 million. Im astounded when I see numbers like these, says Michael Pryce-Jones, director of corporate governance at pension fund manager CtW Group. Six years into a bull market, most company stock prices have recovered losses, while others continue to set new highs. The gains are compounded given that stock options were issued at low strike prices following the financial meltdown that pummeled the broad market. And at many companies, executives who are granted restricted shares simply must stick around long enough before they fully vest. How much does stock performance have to do with the CEO, and how much is it just market conditions lifting stocks asks longtime corporate governance expert Paul Hodgson. Clearly, given the growing divide between executive pay and that of rank-and-file workers, more and more corporate boards are reining in paychecks and tying performance metrics to stock and options awards. If boards have slapped performance conditions on equity awards, it should make it more difficult to earn all of them, says Hodgson. But lots of big option grants were granted without any kind of thought to how much the market was going to recover. All of a sudden, youve got lots of CEOs sitting on a massive amount of wealth. In a lot of cases, it was a little too easy to earn. Retirement also prompted several CEOs to cash in: Fords Alan Mulally, who retired last August, gained nearly 76 million from vested shares and cashed in stock options. Thats on top of compensation valued at 22 million, including 17.8 million in post-retirement benefits. Qualcomms Paul Jacobs, who stepped down as chief executive last March, gained 85 million from cashed-in stock options and vested shares. Thats on top of a 45 million restricted stock grant after transitioning to executive chairman. He could have received additional stock grants at the boards discretion. LyondellBasell Industries James Gallogly, who retired this year, gained 55.6 million from stock options and vested shares. William McComb, who resigned from fashion retailer Kate Spade in February 2014, gained 78.4 million from previously awarded stock options on top of compensation valued at 26.2 million. Former Gap chief executive Glenn Murphy cashed in nearly 90.6 million from previously awarded stock options and restricted shares, on top of 16 million in compensation and other benefits. Such gains overshadow the fat gains by other execs, such as HanesBrands Richard Noll. The head of the underwear marketer cashed in stock options worth 37.5 million and gained another 18.5 million from vested shares. And UnitedHealth Groups Stephen Hemsley gained 61.8 million from vested shares and exercising stock options. (The company says Hemsley, who received compensation valued at 14.8 million, retained all of the shares he acquired last year.) Herbalifes Michael Johnson gained 41 million from options and vested shares, while Tesoros Gregory Goff gained 38.7 million from vested shares. And Chipotle Mexican Grill founder and co-CEO Steve Ells pulled in 41.6 million cashing in stock options in addition to compensation valued at 28.9 million. Executives are likely to post big gains in 2015, given outstanding stock option and stock grants, Hodgson says. Former Allergan CEO David Pyott is already a big winner. Upon completion of the drug companys 66 billion buyout by Activis last month, Pyott cashed in 534 million in stock options and restricted shares. And Netflixs Hastings has 236,000 stock options due to expire by Aug. 1, with strike prices between 10.79 to 19.34. Netflix shares closed at 567.39 Monday. Follow Strauss on Twitter gstrauss 33 CONNECT TWEET 6 LINKEDIN 7 COMMENT EMAIL MORE
No comments:
Post a Comment